Salah satu metode kompensasi karyawan yang melampaui gaji adalah rencana bagi hasil. Dalam jenis rencana ini, pimpinan organisasi akan menetapkan persentase tertentu dari keuntungan tahunan (atau semua keuntungan) sebagai cadangan kas yang dibagikan kepada para pekerja.
Rencana pembagian keuntungan dapat mencakup kelompok pekerja tertentu, seperti manajer dan atasan, daripada seluruh basis karyawan.
Kumpulan uang kemudian dibagi di antara karyawan yang tercakup oleh rencana tersebut menggunakan formula distribusi, yang bervariasi menurut perusahaan. Uang tunai, saham, atau obligasi dapat menjadi bagian dari rencana pembagian keuntungan modern.
Berikut adalah pro dan kontra dari rencana pembagian keuntungan untuk dipertimbangkan.
Daftar manfaat rencana bagi hasil
1. Rencana ini menawarkan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
Apakah tingkat pengangguran tinggi atau rendah, perusahaan yang menawarkan rencana pembagian keuntungan memiliki keunggulan dibandingkan industri lainnya. Dengan manfaat yang lebih baik dan paket kompensasi yang ditingkatkan, lebih mudah untuk merekrut dan mempertahankan pekerja yang sangat terampil untuk tetap berada di dalam organisasi. Dengan menarik orang-orang terbaik, ada lebih banyak kreativitas dalam tenaga kerja, yang mengarah ke lebih banyak inovasi.
2. Dapat menghemat uang bisnis.
Meskipun biaya rencana pembagian keuntungan harus dianggarkan (dan ini adalah biaya yang tidak dimiliki oleh bisnis bagi hasil), retensi karyawan akan lebih menghemat bisnis dari waktu ke waktu. Untuk setiap karyawan yang diminta untuk dilatih, perusahaan menghadapi potensi biaya satu kali sebesar 50% dari gaji pekerja tersebut. Itu berarti biaya pelatihan hanya untuk 10 pekerja dengan gaji rata-rata AS akan lebih dari $250.000 dalam satu posisi. Dengan tingkat retensi yang lebih tinggi, bagi hasil dapat menghemat uang beberapa agensi dengan segera. Struktur ini juga mengurangi biaya perekrutan.
3. Orang didorong untuk menerima visi perusahaan.
Orang-orang yang termotivasi oleh gaji mereka akan lebih sering merangkul visi dan misi majikan mereka ketika kompensasi dipertaruhkan. Jika keuntungan pribadi, seperti bagi hasil, lebih tinggi ketika perusahaan bekerja lebih baik, pekerja memiliki insentif untuk mempertahankan tingkat produktivitas dan keterlibatan. Ini membantu perusahaan membangun pangsa pasar yang lebih besar di industrinya, memberikan keamanan kerja bagi pekerja, dan setiap orang menghasilkan lebih banyak uang. Ini adalah situasi menang / menang / menang yang sebenarnya ketika semuanya berjalan sebagaimana mestinya.
4. Memberikan suasana tanggung jawab.
Ketika orang menyewa atau menyewa ruang alih-alih memilikinya, mereka cenderung tidak merawatnya. Agen manajemen persewaan melihat masalah ini sepanjang waktu dengan properti yang mereka kelola untuk pemilik, jadi inspeksi triwulanan dilakukan. Tanpa tanggung jawab, tidak ada alasan untuk memenuhi standar tertentu jika Anda merasa nyaman dengan tempat Anda berada. Dengan rencana bagi hasil, tanggung jawab kembali ke organisasi. Tim saling bertanggung jawab untuk mendorong hasil yang lebih baik dalam distribusi bagi hasil. Itu benar-benar menciptakan hadiah bagi mereka yang bersedia melakukan yang terbaik ketika mereka pergi bekerja setiap hari.
5. Tingkat efisiensi dapat ditingkatkan dengan rencana bagi hasil.
Ketika sebagian keuntungan dibagikan kepada karyawan, itu dapat meningkatkan peringkat efisiensi internal Anda. Hal ini juga dapat meningkatkan produktivitas, motivasi, dan loyalitas karyawan. Ini karena pembagian keuntungan menciptakan kepentingan dalam kesuksesan bersama setiap orang. Ada tujuan untuk memastikan bahwa metrik terpenuhi untuk meningkatkan keuntungan sehingga setiap orang melihat peningkatan gaji mereka.
Daftar Kerugian Rencana Bagi Hasil
1. Biaya tambahan dari rencana pembagian keuntungan bisa tinggi.
Rata-rata pekerja tidak akan mengeluh jika majikan mereka ingin membayar mereka lebih banyak uang. Namun harus diingat bahwa jumlah uang yang digunakan untuk bagi hasil itu terbatas. Mengirim lebih banyak uang kepada pekerja berarti ada lebih sedikit uang untuk penelitian dan pengembangan, masuk ke pasar, peningkatan produk, atau pertumbuhan bisnis. Perusahaan dengan rencana pembagian keuntungan berinvestasi pada pekerja mereka daripada berinvestasi kembali dalam struktur mereka.
2. Rencana bagi hasil hanya efektif jika sama.
Ini adalah kerugian yang akan melumpuhkan banyak rencana pembagian keuntungan. Ketika satu pekerja mendapat potongan kue yang lebih besar daripada yang lain, maka perbedaan pendapat berkembang di tempat kerja. Umumnya, bagian keuntungan terbesar dibagi di tingkat manajerial atau eksekutif. Beberapa rencana bahkan mungkin tidak memberi penghargaan kepada pekerja pemula untuk pekerjaan yang telah mereka lakukan. Ketika struktur seperti itu ada, pola insentif berubah. Karyawan tidak mau bekerja keras untuk mendanai bonus orang lain. Mereka akan bekerja keras untuk mendanai bonus mereka sendiri.
3. Mengubah tujuan dari pekerjaan yang dilakukan.
Masalah yang terlihat di Wells Fargo sejak tahun 2015 adalah contoh yang baik tentang apa yang dapat terjadi ketika rencana pembagian keuntungan, bonus, dan insentif tidak dipantau dengan benar. Wells Fargo menagih pelanggan untuk barang yang tidak mereka inginkan atau butuhkan, membuat akun palsu atas nama pelanggan, dan bahkan menolak untuk membiayai kembali pinjaman untuk beberapa pelanggan, yang mengarah ke penyitaan. Mengapa semua ini terjadi? Karena insentif gaji karyawan yang ada tanpa pengawasan yang tepat. Menempatkan fokus karyawan pada keuntungan menghilangkan fokus pada produktivitas dan inovasi. Ketika itu terjadi, reputasi perusahaan tenggelam.
4. Tidak ada jaminan nilai.
McLeodUSA pernah menjadi salah satu operator pertukaran lokal kompetitif terbesar di Amerika Serikat. Pada satu titik, sahamnya berada di atas $100 per saham. Kemudian pasar mulai berubah. Sebagai bagian dari rencana bagi hasil, opsi saham diterbitkan kepada karyawan yang didasarkan pada proyeksi nilai yang terlalu tinggi. Dengan perdagangan saham di bawah $ 10, karyawan memiliki opsi untuk membeli pada $ 30. Meskipun itu bermanfaat, itu tidak berharga. Jika tidak ada keuntungan, tidak ada rencana bagi hasil.
5. Dapat menimbulkan masalah hak.
Beberapa pekerja akan memasukkan semuanya ke dalam rencana pembagian keuntungan untuk menuai hasilnya. Orang lain akan melakukan minimal karena mereka merasa berhak atas apa yang mereka lihat sebagai bagian dari gaji mereka. Jika semua pekerja menerima kompensasi yang sama, tetapi ada beberapa yang tidak melakukan tingkat pekerjaan yang sama, dapat mengurangi motivasi pekerja terberat untuk tetap produktif. Orang yang merasa diremehkan tidak akan banyak berkorban untuk kebaikan orang lain. Mereka akan mengurus diri mereka sendiri terlebih dahulu.
Keuntungan dan kerugian dari rencana pembagian keuntungan ini menunjukkan kepada kita bahwa ketika terstruktur dengan baik dan memiliki akuntabilitas yang dibangun ke dalam strukturnya, itu dapat menjadi tambahan yang bermanfaat untuk paket tunjangan karyawan. Jika tidak dipantau dengan benar atau berdasarkan asumsi pendapatan yang salah, itu akan membuat orang takut.
